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ワーク・ライフ・バランス項目からの検索

ワーク・ライフ・バランスの以下のカテゴリーから素早く検索することもできます。 それぞれの検索項目をクリックして検索ボックスを開いてから検索してください。

子育て支援制度からの検索

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  • 育児休業
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    育児休業
    1歳に満たない子を養育する労働者は、育児休業を取ることができます(両親ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2ヶ月に達するまでの間に1年間)。分割して2回取得することもできます。
    なお、子が1歳に達する時点で、保育所に入所できない等、一定の事情がある場合には1歳6ヶ月まで延長することができます。また、子が1歳6ヶ月に達する時点で保育所に入所できない等、一定の事情がある場合、最長2歳まで延長することができます。
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  • 産後パパ育休（出生時育児休業）
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    産後パパ育休
    （出生時育児休業）
    産後休業をしていない労働者は、育児休業とは別に、子の出生後8週間以内の期間内で4週間まで休業することができます。分割して2回取得することもできます。
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  • 就業時間の繰上・繰下制度
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    就業時間の繰り上げ
    繰り下げ制度
    業務の性質や実施体制上、育児短時間勤務を講ずることが困難と認められる場合、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げを講ずる義務があります。1日の所定労働時間を変更することなく、始業または終業時刻を繰上げ、もしくは繰下げる制度（時差出勤制度）です。
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  • 子の看護等休暇
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    子の看護等休暇
    小学校3年生修了までの子を養育する労働者は、1年に5日まで（2人以上の場合は年10日まで）、病気・けがの看護、予防接種・健康診断、感染症に伴う学級閉鎖、入園（入学）式、卒園式等を事由に休暇を取得することができます。時間単位での取得もできます。
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  • 事業所内託児所の設置
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    事業所内託児所の設置
    業務の性質や実施体制上、育児短時間勤務を講ずることが困難と認められる場合、労働者の３歳未満の子についての事業所内保育施設の設置運営や、その他これに準ずる便宜の供与を講ずる義務があります。｢その他これに準ずる便宜の供与｣の例として、事業主がベビーシッター費用を負担する等が挙げられます。
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  • 在宅勤務制度
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    在宅勤務制度
    在宅勤務とは、「事業主と雇用関係にある労働者が、労働時間の全部または一部について、自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態」のことを言います。事業所内での勤務と同様に、労働基準法、最低賃金法等の労働基準関係法令が適用されます。
    在宅勤務制度は多様な働き方の選択肢を拡大するものであり、メリットとしては災害時の事業継続性の確保や、労働者の通勤負担の軽減等が挙げられます。
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  • 所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務制度）
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    所定労働時間の短縮措置
    （育児短時間勤務制度）
    事業者は、３歳未満の子を養育する育児休業中でない労働者（日々雇用および１日の所定労働時間が６時間以下の者を除く）に対して、１日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含む短時間勤務制度を講ずる義務があります。ただし、次の労働者のうち、労使協定により所定労働時間の短縮措置を講じないものとして定められた労働者は対象外となります。
    １．勤続１年未満の労働者
    ２．週の所定労働日数が 2 日以下の労働者
    ３．業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者

    上記３．の労働者に対して所定労働時間の短縮措置を講じない場合は、代替措置として次のいずれかを講ずる義務があります。
    ・育児休業に関する制度に準ずる措置
    ・フレックスタイム制
    ・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
    ・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
    ・在宅勤務制度
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  • 出産・育児退職者再雇用制度
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    出産・育児退職者再雇用制度
    事業主は、妊娠・出産・育児を理由に退職した者に対して、必要に応じて再雇用特別措置や、その他それに準ずる措置を実施するよう努めなければなりません。再雇用特別措置とは、退職の際に、将来就業が可能となった時に退職前の事業主に再び雇用されることを希望する旨を申出ていた者に対して、事業主が労働者の募集または採用に当たって、特別の配慮をする措置のことをいいます。
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  • 所定外労働の制限（残業の免除）
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    所定外労働の制限（残業の免除）
    事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合、所定労働時間を超える労働（早出・残業・臨時の呼び出し・休日出勤等）をさせてはなりません。
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  • 配偶者出産休暇制度
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    配偶者出産休暇制度
    配偶者出産休暇制度とは、労働基準法で規定された年次有給休暇以外の休暇制度であって、配偶者出産の際に、病院の入院や退院、出産等の付添い等のために男性労働者に与えられる休暇のことを言います。
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  • 時間外労働・深夜業の制限
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    時間外労働・深夜業の制限
    事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者から申出があった場合、1ヶ月24時間、1年150時間を越える時間外労働や、深夜(午後10時から午前5時まで)における労働をさせてはなりません。
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  • フレックスタイム制度
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    フレックスタイム制度
    業務の性質や実施体制上、育児短時間勤務を講ずることが困難と認められる場合、フレックスタイム制を講ずる義務があります。フレックスタイム制とは、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、その時間帯中であればいつ出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)とに分け、始業及び終業時刻を労働者が自主的に決定して働く制度のことを言います。
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  • その他の制度

介護支援制度から検索

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  • 介護休業
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    介護休業
    労働者は、事業主に申し出ることにより、要介護状態にある対象家族1人につき3回、通算して93日まで介護休業をすることができます。
    ｢要介護状態｣とは、負傷、疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことを言います。また、｢対象家族｣とは、事実婚を含む配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに祖父母、兄弟姉妹及び孫のことを言います。
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  • 介護休暇
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    介護休暇
    要介護状態にある対象家族の介護、厚生労働省令で定めるその他の世話を行う労働者は、1年に5日まで（2人以上の場合は年10日まで）、介護その他の世話を行うために休暇を取得することができます。時間単位での取得もできます。
    「厚生労働省令で定めるその他の世話」とは、対象家族の介護や通院等の付き添い、対象家族が介護サービス提供を受けるために必要な手続きの代行、その他対象家族に必要な世話のことを言います。
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  • 所定労働時間を短縮する制度（介護短時間勤務制度）
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    所定労働時間を短縮する制度
    （介護短時間勤務制度）
    介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つに、介護短時間勤務制度があります。介護短時間勤務制度は、要介護状態の対象家族を介護する労働者から申出があった場合、所定労働時間を短縮する制度です。
    利用開始から3年間以上の間で2回以上利用できるようにする必要があります。
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  • フレックスタイム制度
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    フレックスタイム制度
    介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つにフレックスタイム制があります。フレックスタイム制とは、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、その時間帯中であればいつ出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)とに分け、始業及び終業時刻を労働者が自主的に決定して働く制度のことを言います。
    利用開始から3年間以上の間で2回以上利用できるようにする必要があります。
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  • 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
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    始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
    介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つに、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げがあります。始業・終業時刻の繰上げ・繰下げは、1日の所定労働時間を変更することなく、始業または終業時刻を繰上げ、もしくは繰下げる制度(時差出勤制度)です。
    利用開始から3年間以上の間で2回以上利用できるようにする必要があります。
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  • 介護費用等の助成
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    介護費用等の助成
    介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つに、労働者が利用する介護サービス費用の助成や、その他これに準ずる制度があります。
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  • 所定外労働の制限（残業の免除）
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    所定外労働の制限（残業の免除）
    要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはなりません。
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  • 時間外労働、深夜業の制限
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    時間外労働・深夜業の制限
    要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は制限時間(1ヶ月24時間、1年150時間)を超えて労働時間を延長してはならず、深夜(午後10時から午前5時)における労働をさせてはなりません。
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  • 在宅勤務制度
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    在宅勤務制度
    在宅勤務とは、「事業主と雇用関係にある労働者が、労働時間の全部または一部について、自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態」のことを言います。事業所内での勤務と同様に、労働基準法、最低賃金法等の労働基準関係法令が適用されます。
    在宅勤務制度は多様な働き方の選択肢を拡大するものであり、メリットとしては災害時の事業継続性の確保や、労働者の通勤負担の軽減等が挙げられます。
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  • 介護退職者再雇用制度
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    介護退職者再雇用制度
    事業主は、介護を理由に退職した者に対して、必要に応じて再雇用特別措置や、その他それに準ずる措置を実施するよう努めなければなりません。再雇用特別措置とは、退職の際に、将来就業が可能となった時に退職前の事業主に再び雇用されることを希望する旨を申出ていた者に対して、事業主が労働者の募集または採用に当たって、特別の配慮をする措置のことをいいます。
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  • その他の制度

その他多様な働き方支援制度から検索

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  • 育児・介護以外の事由による
    短時間勤務制度
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    育児・介護以外の事由による短時間勤務制度
    育児・介護以外にも、自己啓発を目的とする通学や、ボランティア活動・地域貢献活動のため、健康上の理由によりフルタイム勤務が難しい等を理由とする短時間勤務制度を導入している企業があります。
    短時間勤務制度等の多様な働き方を企業が認めることは、従業員の仕事に対するモチベーションアップにつながります。企業にとっても従業員の定着率の向上や優秀な人材の確保、顧客や社会に対するイメージアップ等、多くのメリットがあります。
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  • 育児・介護以外の事由による在宅勤務制度
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    育児・介護以外の事由による在宅勤務制度
    在宅勤務とは、「事業主と雇用関係にある労働者が、労働時間の全部または一部について、自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態」のことを言います。事業所内での勤務と同様に、労働基準法、最低賃金法等の労働基準関係法令が適用されます。
    在宅勤務制度は多様な働き方の選択肢を拡大するものであり、メリットとしては災害時の事業継続性の確保や、労働者の通勤負担の軽減等が挙げられます。
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  • 正規・非正規雇用転換制度
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    正規・非正規雇用転換制度
    改定パートタイム労働法（平成20年４月１日施行）では、非正規雇用者であるパートタイム労働者の正社員への転換を推進するため、パートタイム労働者が正社員へ転換するための転換制度や、正社員募集時の募集内容を雇用中パートタイム労働者にも周知する等の措置を講じることが義務付けられました。
    一方で、ワーク・ライフ・バランスの観点から、正社員でも画一的ではない多様な働き方を選択できるよう、多様な形態による正社員への転換制度を設けている企業もあります。
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  • 退職者再雇用制度
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    退職者再雇用制度
    事業主は、結婚等を理由に退職した者に対して、必要に応じて再雇用特別措置や、その他それに準ずる措置を実施するよう努めなければなりません。
    再雇用特別措置とは、退職の際に、将来就業が可能となった時に退職前の事業主に再び雇用されることを希望する旨を申出ていた者に対して、事業主が労働者の募集または採用に当たって、特別の配慮をする措置のことをいいます。（退職者再雇用制度の退職者に定年退職者は含みません）
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  • 育児・介護以外の独自の
    休暇制度
  • その他の制度