育児・介護に関する先進的な取組

●配偶者の出産特別休暇（有給）

2日間・出産当日や退院の日などに利用可能

●フレックスタイム制度は育児・介護に利用可能

• 業務の改善策を募集してムリ・ムダを撤廃
  何でも言い合える関係作りを構築

  残業が月に4時間以内と、ほぼ定時勤務ができるのは、日々の業務におけるムダを現場から吸い上げる「改善提案制度」の成果でしょう。これは、業務に関することであれば、どんな些細なことでも受け付け、すべての提案に報奨金を与えるユニークな制度です。機械化の提案やスケジューリングに関するノウハウなど、月に60件以上集まり、業務の効率化に活かされています。
  また、現在は育児休業や介護休業対象者がいませんが、突然の事態にも対処できるよう業務マニュアルや緊急シフトを事前に準備しています。
  さらに「いいことも悪いことも共有して、社員同士、意思疎通を図りたい」との思いから、業務の満足度に関する社内アンケートを実施しました。加えて、総務部では、どのような相談にも対応するなど、言いにくいことを言える環境を整備しています。これは、業務上生じる、ちょっとした気持ちのささくれにも早期に対応して、常に「風通しのよい」状態にすることが狙いです。
  小規模企業だから成せる柔軟性で、今後もより良い環境整備を続けていきます。

challenge for the future

• 社員の平均年齢は48歳、あと10年後も同じ環境でいられるかはわかりません。親の介護やメンタルの治療が必要な時が来ても、制度を利用すれば、これまでと同様に働き続けられる仕組みがこれからは必要だと思います。介護や治療は長い期間を要するものなので、会社としてどうサポートしていけるのか、考えていきたいと思います。

これからＷＬＢに取り組む企業様へのアドバイス

• 管理職がWLBを理解していることが制度利用のカギです

  社員一人ひとりの事情に細かく対応できるのは、小さい会社の強み。離職率も低く、勤続20年以上の社員数が全体の6割を占めているのも、指揮官である社長自身が、社員の労働環境向上に意欲的なことが大きいのではないでしょうか。
  有給休暇などの制度を利用しやすい環境になるかどうかは、管理職自らＷＬＢの意義を理解しているかどうかだと思います。まずは管理職が率先して、ＷＬＢについて学ぶ機会を設けてみてはどうでしょうか。