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ワーク・ライフ・バランス項目からの検索

ワーク・ライフ・バランスの以下のカテゴリーから素早く検索することもできます。 それぞれの検索項目をクリックして検索ボックスを開いてから検索してください。

子育て支援制度からの検索

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  • 育児休業
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    育児休業
    育児休業は原則として1人の子につき1回であり、両親のどちらか1人のみが取得する場合は1歳まででしたが、平成21年の法改正により、両親ともに育児休業を取得する場合は1歳2か月まで取得可能となりました(パパ・ママ育児プラス)。保育所に入所できない等、一定の事情がある場合には1歳6か月までの延長が可能です。働きながらの育児を容易にするため、法定期間を超える2歳や3歳までの育児休業期間を規定している企業もあります。
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  • 就業時間の繰上・繰下制度
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    就業時間の繰り上げ
    繰り下げ制度
    育児や介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つに、1日の所定労働時間を変更することなく始業または終業時刻を繰り下げる制度(時差出勤の制度)があります。
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  • 子の看護休暇
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    子の看護休暇
    小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、小学校就学前の子が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、病気やけがをした子の看護のために休暇を取得することができます。
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  • 事業所内託児所の設置
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    事業所内託児所の設置
    育児や介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つに、労働者の養育する子についての事業所内保育施設の設置運営や、その他これに準ずる便宜の供与があります。「その他これに準ずる便宜の供与」の例として、事業主がベビーシッター費用を負担する等が挙げられます。
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  • 所定労働時間の短縮措置(育児短時間勤務制度)
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    所定労働時間の短縮措置
    (育児短時間勤務制度)
    事業者は、3歳未満の子を養育する育児休業中でない労働者(日々雇用および1日の所定労働時間が6時間以下の者を除く)に対して、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度を講ずる義務があります。ただし、次の労働者のうち、労使協定により所定労働時間の短縮措置を講じないものとして定められた労働者は対象外となります。
    1.勤続1年未満の労働者
    2.週の所定労働日数が 2 日以下の労働者
    3.業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者

    上記3.の労働者に対して所定労働時間の短縮措置を講じない場合は、代替措置として次のいずれかを講ずる義務があります。
    ・育児休業に関する制度に準ずる措置
    ・フレックスタイム制
    ・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
    ・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
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  • 出産・育児退職者雇用制度
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    出産・育児退職者雇用制度
    事業主は、妊娠・出産・育児または介護を理由に退職した者に対して、必要に応じて再雇用特別措置や、その他それに準ずる措置を実施するよう努めなければなりません。再雇用特別措置とは、退職の際に、将来就業が可能になった時に退社前の事業主に再び雇用されることを希望する旨を申出ていた者に対して、事業主が労働者の募集または採用に当たって特別の配慮をする措置のことをいいます。
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  • 所定外労働の制限(残業の免除)
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    所定外労働の制限(残業の免除)
    事業主は、3歳未満の子を養育する労働者が請求した場合、所定労働時間を超える労働(早出・残業・臨時の呼び出し・休日出勤等)をさせてはなりません。
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  • 配偶者出産休暇制度
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    配偶者出産休暇制度
    配偶者出産休暇制度とは、労働基準法で規定された年次有給休暇以外の休暇制度であって、配偶者出産の際に、病院の入院や退院、出産等の付添い等のために男性労働者に与えられる休暇のことを言います。
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  • 時間外労働・深夜業の制度
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    時間外労働・深夜業の制限
    事業主は、小学校就学前の子の養育や、要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働や、深夜(午後10時から午前5時まで)における労働をさせてはなりません。
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  • フレックスタイム制度
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    フレックスタイム制度
    育児や介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つに、フレックスタイム制があります。フレックスタイム制とは、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、その時間帯中であればいつ出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)とに分け、始業及び終業時刻を労働者が自主的に決定して働く制度のことを言います。
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  • その他の制度

介護支援制度から検索

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  • 介護休業
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    介護休業
    労働者は、事業主に申し出ることにより、要介護状態にある対象家族1人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに3回、通算して93日まで介護休業をすることができます。
    「要介護状態」とは、負傷、疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことを言います。また、「対象家族」とは、事実婚を含む配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに祖父母、兄弟姉妹及び孫のことを言います。
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  • 介護休暇
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    介護休暇
    要介護状態にある対象家族の介護や、その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、事業主に申し出ることにより、要介護状態の対象家族が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日を限度として、介護休暇を取得することができます。
    「その他の厚生労働省令で定める世話」とは、対象家族の介護や通院等の付き添い、対象家族が介護サービス提供を受けるために必要な手続きの代行その他の対象家族に必要な世話のことを言います。
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  • 所定労働時間を短縮する制度(介護短時間勤務制度)
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    所定労働時間を短縮する制度
    (介護短時間勤務制度)
    事業者は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者に対して、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
    ・短時間勤務労働
    ・フレックスタイム制
    ・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
    ・労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
    介護のための勤務時間短縮等の措置が受けられる日数は、介護休業と通算して93日までとなります。要介護状態から回復した家族が、再び要介護状態に至った場合には、この範囲で再度措置が受けられます。3回目以降も同様となります。
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  • フレックスタイム制度
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    フレックスタイム制度
    育児や介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つに、フレックスタイム制があります。フレックスタイム制とは、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、その時間帯中であればいつ出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)とに分け、始業及び終業時刻を労働者が自主的に決定して働く制度のことを言います。
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  • 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
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    始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
    育児や介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つに、1日の所定労働時間を変更することなく始業または終業時刻を繰り下げる制度(時差出勤の制度)があります。
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  • 介護費用等の助成
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    介護費用等の助成
    育児や介護のための所定労働時間の短縮措置等の一つに、労働者が利用する介護サービス費用の助成や、その他これに準ずる制度があります。
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  • 所定外労働の制限(残業の免除)
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    所定外労働の制限(残業の免除)
    要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならない。
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  • 時間外労働、深夜業の制限
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    時間外労働・深夜業の制限
    要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は制限時間(1月24時間、1年150時間)を超えて労働時間を延長してはならず、深夜(午後10時から午前5時)における労働をさせてはならない。
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  • 介護退職者再雇用制度
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    介護退職者雇用制度
    事業主は、妊娠・出産・育児または介護を理由に退職した者に対して、必要に応じて再雇用特別措置や、その他それに準ずる措置を実施するよう努めなければなりません。再雇用特別措置とは、退職の際に、将来就業が可能になった時に退社前の事業主に再び雇用されることを希望する旨を申出ていた者に対して、事業主が労働者の募集または採用に当たって特別の配慮をする措置のことをいいます。
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  • その他の制度

その他多様な働き方支援制度から検索

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  • 育児・介護以外の事由による
    短時間勤務制度
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    育児・介護以外の事由による短時間勤務制度
    育児・介護以外にも、自己啓発を目的とする通学や、ボランティア活動・地域貢献活動のため、健康上の理由によりフルタイム勤務が難しい等を理由とする短時間勤務制度を導入している企業があります。
    短時間勤務制度等の多様な働き方を企業が認めることは、従業員の仕事に対するモチベーションアップにつながります。企業にとっても従業員の定着率の向上や優秀な人材の確保、顧客や社会に対するイメージアップ等、多くのメリットがあります。
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  • 在宅勤務制度
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    在宅勤務制度
    在宅勤務とは、「事業主と雇用関係にある労働者が、労働時間の全部または一部について、自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態」のことを言います。事業所内での勤務と同様に、労働基準法、最低賃金法等の労働基準関係法令が適用されます。
    在宅勤務制度は多様な働き方の選択肢を拡大するものであり、メリットとしては災害時の事業継続性の確保や、労働者の通勤負担の軽減等が挙げられます。
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  • 正規・非正規雇用転換制度
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    正規・非正規雇用転換制度
    改定パートタイム労働法(平成20年4月1日施行)では、非正規雇用者であるパートタイム労働者の正社員への転換を推進するため、パートタイム労働者が正社員へ転換するための転換制度や、正社員募集時の募集内容を雇用中パートタイム労働者にも周知する等の措置を講じることが義務付けられました。
    一方で、ワーク・ライフ・バランスの観点から、正社員でも画一的ではない多様な働き方を選択できるよう、多様な形態による正社員への転換制度を設けている企業もあります。
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  • 退職者再雇用制度
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    退職者再雇用制度
    高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)では、高年齢者の年金受給開始年齢までの安定した雇用確保のため、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対して、「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」、「定年の定めの廃止」のいずれかの措置の実施を義務付けています。
    継続雇用制度には「勤務延長制度」と「再雇用制度」があり、再雇用制度とは、労働者が定年退職によって労働契約を終了させた後に、再び新しく労働契約の締結をおこなうことを言います。再雇用では正社員とは異なる身分になる場合が多く、一般的には嘱託等として、期間を定めて再雇用契約が結ばれます。
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  • 育児・介護以外の独自の
    休暇制度
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    始業・終業時間の
    繰上げ・繰下げ制度
    一日の所定労働時間を変更することなく、始業・終業時刻について変更することが出来る制度です。例えば、始業時刻が9時、終業時刻が17時の場合、始業時刻が8時、終業時刻が16時と変更することなどが考えられます。
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  • その他の制度
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    始業・終業時間の
    繰上げ・繰下げ制度
    一日の所定労働時間を変更することなく、始業・終業時刻について変更することが出来る制度です。例えば、始業時刻が9時、終業時刻が17時の場合、始業時刻が8時、終業時刻が16時と変更することなどが考えられます。
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